一个富有生机与活力的干部队伍，一定要建立科学规范的干部推荐、选拔、培养、任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
近几年，学区基于教育快速发展的需要，适时建立了学区后备干部人才库，按照“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩”等原则，选拔具备相关条件的优秀教师。学区党总支牵头成立“后备干部入库考核认定小组”，按照程序进行考核、筛选、认定，保证入库后备干部的质量。
后备干部入库后，学区重视干部的培养。学区及学校共同制定培养计划，落实培养措施，使其逐步具备拟任职务所需的素质和能力。学区定期组织后备干部在职培训，有计划地选送优秀的后备干部参加各类会议，培训学习、考察等。
每学年末，学校对后备干部进行全面考核。学区党总支、管委会根据考核情况，适时对后备干部人选进行调整，以保证后备干部队伍的较高素质和合理结构。进入教委后备干部库的人选和提拔任用的学校中层干部，从学区后备干部库中产生；提拔任用的校级干部从教委的人才库中产生。同时，学区在后备干部的使用上打破学校间的界限，由学区总支统一调配使用。
在此基础上，学区创新干部培养措施，开展了“名长带干”工作。“名长带干”导师由学区内获得学区及以上名校长称号的或拥有10年以上正职工作经验、深受同行认可的校长担任，学员则是有发展潜力的年轻后备干部。
“名长带干”采取师徒挂钩、挂职锻炼的方式。后备干部培养人选（徒弟）到名校长（师傅）所在学校担任校长助理职务，在一年时间内定期到师傅所在学校全方位参与学校的教育教学、行政管理、教育科研，有针对性地开展调查研究，学习借鉴先进的教育思想、管理经验和办学特色。挂职期满后，学员要撰写学习体会，完成挂职总结。
学区一年一聘“名长带干”工程导师，在各校推荐的学区入库后备干部的基础上，学区总支研究确定培养人选，依托学区“四名工程”年度表彰会，组织召开“名长带干”拜师会，一年一总结。
安慧里中心小学青年教师李涛就曾入选学区后备人才库。在“名长带干”活动中，学区指定吴莹校长担任她的成长导师。在吴莹校长身边，李涛学管理、学做人，在各方面有了显著提高，在“四名工程”的年度表彰会上，她娓娓道来，讲述自己挂职锻炼的收获：
半年前那个柳絮飘飞的阳春三月，我被评为了安贞里学区的名师，同时成为尊敬的吴莹校长的徒弟。初见吴校长，她的精明干练令我心生敬畏，对即将面临的学徒生活充满了忐忑。那时的我刚刚走上管理岗位，远远没有适应自身角色的转换，对管理一无所知，内心深处仍然把自己看作是一名一线教师。在吴校长的指导下我开始慢慢适应自己的新身份，了解自己的新工作。盘点半年来的收获，可以概括为一句话：实实在在做人，扎扎实实做事。
记得第一次参加慧忠里小学的行政会，吴校长语出惊人：“作为领导干部做事时要为自己着想。”乍一听，我深感意外，这不是与我们 “毫不利己，专门利人”的传统道德观念背道而驰吗？在这样的公开场合，吴校长怎么会公然鼓励如此自私的思想和行为呢？但她接下来的话，很快让我恍然大悟。吴校长解释说，领导干部是学校的领头羊，要引领学校和教师的发展，首先必须做好自身的业务发展，仅仅是埋头苦干，工作上止步不前，没有进步与改善，又如何胜任引领任务呢？这番话对一向踏实工作又有些职业倦怠的我来说，恰如一记当头棒喝，令我重新认识自己的工作。
也因此，我很佩服吴校长敢于说真话的勇气。由于各种原因，长时间以来我们都不敢说真话，在众人面前，我们往往隐藏了自己的真实想法，顾左右而言他，久而久之也就形成了说官话、说套话的习惯。吴校长给我上的第一课不是教授工作方法，而是用她的身体力行告诉我如何做人。一个管理者首先应该是一个诚实、正直的人，管理者的言行直接影响着学校的风气，关系着团队凝聚力的形成。
很多时候，我们不敢说真话，是因为真话容易伤人，违背了我们说真话的初衷，因此，说真话是要讲求艺术的，既要真实反映自己的想法，又能够达到解决问题的目的，对于中层干部来讲这一点尤为重要。
几次参加慧忠里小学的行政会，对吴校长工作作风的扎实也深有感触。每次会前，吴校长都会提前告知与会人员会议的具体安排，详细列出需要做哪些准备工作，让大家心中有数。会议结束前，她的总结发言也总能引发大家更深的思考。记得一次参加青年教师培养会，拿到会议材料，首先映入眼帘的是吴校长刚劲有力的字迹，上面是写给青年教师的话。细翻材料后发现，这是几篇文章，会前要求青年教师认真阅读，会上结合实际工作交流心得体会。这些文章既有有关如何调节心态，扩大教师视野的内容，又有教师专业素养与教学方法指导的内容。从精神引领到实践操作，简单几篇推荐文章即可看出吴校长的用心之细，用意之深。虽然没有热闹的仪式，多样的形式，但从会前的精心准备，到会上青年教师的交流、骨干教师的成长经验分享，每一步都是扎扎实实走过来，不浮夸，不矫饰。
上学期刚走上管理岗位，我负责全校的语文教学及毕业和招生工作。受吴莹校长影响，我告诉自己不要急于求成，稳扎稳打。即使事务性工作再繁多，仍尽量抽时间听课，并在听课后认真向授课老师反馈，深入了解每个老师的讲课情况。在力所能及的范围内请教研员到校指导，帮我们把握方向。一个学期下来，共听课四十多节。为了提高自己的专业指导能力，我认真阅读了新课标及课标解读，并坚持理论学习，充实自己。我相信，只要方向正确，努力去做，就会有看到希望的一天。为做好毕业和招生工作，记不清多少次在电脑前冥思苦想，解读政策，撰写方案；也记不清多少个不眠的夜在床上辗转反侧，预想可能出现的意外，思考如何解答家长可能提出的问题。这一过程虽然无比的纠结与痛苦，但却磨练了我的心性，养成了良好的工作习惯。
在学区引领下，各学校都注重青年教师的培养，构建有效的管理策略，形成良好的教师文化和学校生态。
安贞里学区党总支张丽红书记，作为在安贞里学区成长起来的学区管理者，不但与我共同关注学区各校干部的发展与成长，积极推动“四名工程”内涵发展、建立学区后备干部库、促进中层干部横向交流、启动“名长带干”工程等外，还在自己的学校安贞里第二小学，立足校情率先实践，以行动引领其他学校深化研究。
在安贞里第二小学，35岁以下的青年教师占有很大比例。这些青年教师的成长是学校的大事，怎样基于他们自身的需求，引导他们主动发展？校长张丽红把青年教师成长当成一个重要的管理命题。
要做好青年教师的培养工作，就必须了解这一群体。他们在想些什么？他们又想做些什么？他们的奋斗目标如何？调查显示，青年教师具有这样几个核心的时代性特征：实现自我价值的愿望比较强烈、学习现代知识与信息的要求比较强烈、就业方式多样化的意识比较强烈、向往现代物质生活的心态比较强烈。
面对青年教师群体的这些显著变化，学校改革青年教师的培养方式，激发其主体意识，使之由被动接受到主动吸纳、由单向灌输变为双向互动，引导青年教师了解自我、规划设计自我、积极完善自我、发展超越自我。
首先，学校通过互动的研讨，使青年教师认识到自我发展的重要性，主动设计并修改个人职业发展规划，学校提供相关支持，比如通过个别辅导帮助教师完善个人规划，提供大量与职业发展有关的书籍资料，组织小型互动式交流。在此基础上，让青年教师主动地思考分析个人的职业发展，形成一份以教师个人主动反思、分析、规划为主的职业发展计划。其次，引导青年教师关注自身成长，自觉建立成长记录，形成自觉反思的专业习惯。建立个人成长记录，让青年教师自主制作记录、自觉完善改进。此外，学校改进传统培养方式，完善师徒结对的机制，每位青年教师可以自选一名骨干教师作导师。导师要对徒弟从思想、业务、学习、生活等方面全方位关注。这样，青年教师在业务上有人来指导、把关，生活上有人来关心，心里很踏实。
安贞里二小的这一系列人性化、主体化的培养措施，真正唤醒了青年教师的自主发展意识，基于青年教师自身的真实需求，让他们成为培训的主体，自主把握个人的发展方向，收到了良好的培养效果。由此我们也看出，青年教师的培养是提升干部管理水平的“必修课”。
在安贞里学区的华严里小学，时任校长李新宇在后备干部培养上，别出心裁地推出了一项“执行校长制”，用类似项目管理的形式，让后备干部在管理实践中增长才干，也给更多教师成长的希望和机会。
当时，华严里小学有两位教师进入了学区后备干部人才库。怎样创设平台，让他们在管理岗位上得到锻炼呢？李新宇打破常规，“因人设岗”，在不改变学校固有组织模式的前提下，实施了“执行校长制”。
作为执行校长，教师在一定时期、一定范围内代表校长行使权力。学校要求，执行校长在任期内要负责自主设计或组织实施一次教育教学活动，与该活动相关的人、财、物都由他调配使用。同时在任期之内，执行校长参加学校的行政会议，参与学校的日常管理，并对学校工作提出建议建言。
这不仅是一次学校管理的“实战演习”，而且是沟通干群关系的有效途径。过去，教师们对干部工作有很多不理解，觉得自己上课很辛苦，干部们坐在办公室里很轻松。做了执行校长，教师亲自参与学校管理，才体会到做管理也不容易，工作中千头万绪，不能有丝毫差池。同时，执行校长来自于一线，既能及时反映一线教师的声音，也更易于被一线教师接受，无形中减少了管理中的冲突。
“执行校长”的任职经历，加速了后备干部的成长。学校的两位后备干部，随后都走上中层领导岗位，表现出色。感觉到这种方法很有效，李新宇就将“执行校长制”沿用下去，由校领导共同商议，选取在管理上有潜质的老师来接任。此后三年多时间，先后有9位教师担任过执行校长，真正为学校培养了一批后备管理人才。
回顾实施这一改革举措的初衷，李新宇曾说道：“这是孟主任给我的启示。在校长的管理上，孟主任既给校长们提出明确要求，又给了我们自主管理的空间，充分理解、尊重校长的办学自主权，营造了充满人文关怀的学区氛围。这也影响着我的管理行为。”
还记得，我是2009年6月22日到安贞里学区上任，李新宇是一周后被提拔为华严里小学校长的。对于这样的年轻校长，我一方面通过学区校长论坛、学区三年规划制订等活动，给他们理念和方法上的引领，另一方面，在办学特色和学校文化的培育上，我并不过多干涉，而是鼓励他们自主创造，适时地给予扶持。
当时的华严里小学，一个突出问题就是教师队伍老化，40岁以上的中老年教师居多。怎样激发教师的工作热情，破解“高原现象”，成了李新宇面前的一个重要挑战。
让我颇为赞赏的一点就是，在李新宇身上，表现出了年轻校长少有的睿智。面对问题，她没有采取“头痛医头”式的做法，而是由远及近，首先从办学理念的更新入手。
“工作是生活的一部分，教师们每天来到学校，不应是愁眉苦脸，而应由衷感到工作是快乐的、幸福的。”李新宇说。从唤醒教师的职业幸福感出发，她把专家请进校园，和教师们一起研讨，为华严里小学确立了一个富有感召力的办学理念——“快乐出发，幸福成长”。围绕这一理念，她实施了一系列管理创新，尊重教师的发展需求，实施民主管理，“执行校长制”也就是在这样的背景下推出的管理新举措之一。
几年来，华严里小学最大的变化就是，教师们的心态变了，他们懂得了在平凡的生活中欣赏教育生活之美，在平凡中享受着教书育人的幸福。我曾参加过一次执行校长组织的活动，活动中，教师们纷纷表达感恩之情，感恩学校、感恩同事、感恩学生，校领导也感谢每一位教师的付出。在这样真挚的氛围中，每一个人都掉泪了，连我这个轻易不懂感情的人也忍不住热泪盈眶。
这是教师们对教育幸福的自觉体认。原本，我并不敢肯定，自己此前在幸福村学区提出的“幸福教育”，能否在安贞里学区得以延续。而正是像华严里小学这样自下而上的实践探索，让我相信，“幸福教育”在这里同样是有生命力的，能够得到教师们的精神认同。
而别有意味的是，在华严里小学工作了三年多以后，李新宇又被调到幸福村学区，担任了新源里四小校长。在“幸福教育”理念的发源地，带着对“幸福教育”新的思考，李新宇开始了教育事业的又一段新历程。
这也让我由衷地感觉到，从幸福村学区到安贞里学区，在干部队伍建设中，我有幸结识了许多真心热爱教育、有理想、有智慧的教育人。在“幸福教育”的感召下，我们结成了一个精神共同体，相互鼓励、相互启发、相互扶持，一起为了共同的理想目标和价值追求而幸福前行！
经过几年的干部队伍建设，今天的安贞里学区正发生着一系列显著变化。几年来，学区内先后有6名校长成为管理中学高级，比例位居全区前列。当初遴选的第一批学区后备干部库成员，如今已全部成为各校的中层干部，第二批学区后备干部库成员也在崭露头角。在朝阳区，安贞里学区被评为“双名工程”工作先进单位，成为唯一以学区整体名义获得此项殊荣的单位。
干部队伍建设，有力促进了学区教育的可持续发展。截止2014年，学区已有3所学校成为朝阳区示范校、4所成为朝阳区首批特色学校、5所学校成为市区科研先进学校。另外，先后有10所学校在朝阳区教委考核中获综合优秀奖、教育教学专项优秀奖及教育教学专项进步奖……
当然，这些成长变化得益于学区良好的教育积淀，是几代教育人持续努力的结果。所谓，“十年树木，百年树人。”人的建设是一项长期的工程，干部队伍建设更是要长抓不懈。
而我最欣慰的是，在学区的教育管理团队中，对教育幸福的自觉追求，已经融入到工作的每一个过程、每一个方面、每一个细节。
这是我的幸福所在，也是学区未来的希望所在！
