一直受健康困扰的史蒂夫·乔布斯终于决定卸下CEO的担子。25日，国外媒体报道，苹果公司首席运营官蒂姆-库克（Tim Cook）接任新职。
苹果终于顺利交班。但人选的确定并不意味着继任者能在短时间内被市场接受及认可。
此前，苹果接班人话题屡次被提起，《华尔街日报》还特地撰文表示“苹果公司董事会的一些成员已经就CEO继任问题与猎头公司进行讨论，并至少与一家大型科技公司的负责人进行了接洽。”虽然结果表明了乔布斯对接班人早有想法，但接下来的问题是，人们担心这位新CEO能否符合期望。
苹果继任者的选择对任何一家公司的董事会而言都值得借鉴。毕竟，CEO继任计划堪称董事会最重要的职责之一，也是董事会最难执行的任务。而随着CEO的任期变得越来越短，这项工作的重要性有增无减。根据博斯公司的调研，相比11年前，CEO的平均任期缩短了18个月。2000年时的平均任期为8.1年，而2010年的平均任期仅为6.6年。
与之相对的是，近年来，评估和甄选高管的风险性正不断上升。美国企业董事协会的调查指出了一个不容乐观的现象：在营收超过5亿美元的企业中，几乎有一半的组织没有制订有效的CEO继任计划。即使是制订了继任计划的公司，对自己的方案也颇为不满。换言之，CEO继任计划的完整性和有效性其实远未达到应有的水平。
大多数情况下，董事们对于CEO应当如何任命并不十分清楚，新人则往往从某个小型猎头公司的陈年
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名片中选出和敲定——这种支离破碎的流程让公司的发展后患无穷。博斯公司大中华区总裁柯安德（Andrew Cainey）指出，“CEO更替应该是一个完整的流程，是一个长期战役，而非一蹴而就的事件”。
具体说来，公司首先要在内部建立起一个源源不断的人才库，通过自下而上的领导力开发来培养具备领导潜质的候选人。其次，董事会应当拟定一个CEO的继任方案，其中包括详尽的决策流程，并不断进行更新和完善。最后，在考虑外部候选人时，董事们得时时掌握各种市场动态信息，在寻觅过程中扮演主导者的角色——领导猎头公司，而非被猎头公司牵着走。
“在理想状态中，董事会和候选人之间应该经历漫长的沟通，双方足够了解对方的习惯和能力后再作配置”，柯安德说道，“相比之下，缺乏这种流程的企业往往会在突发事件来临后才手忙脚乱地找下一任CEO，这时的不确定因素就很大。毕竟，不少人具有很强的面试能力，但真正在企业管理方面却差强人意。”
需要指出的是，完整的CEO继任计划并不能就此让董事会高枕无忧。眼下，许多评估方法都过度依赖对人的主观判断，这是阻碍继任计划有效执行的原因之一。在这类情况下，现任CEO通常由本人向董事会说明和推荐候选人，并取得他们的同意。在展示工作绩效的基础上，CEO本人对候选人的主观判断占据了很大因素，那么出现判断失误也就在所难免。另一种情况是，CEO本人并不希望可能的继任者与董事会有频繁的沟通，因而从中阻挠，那么候选人很可能丧失担任下一任CEO的机会。对此，柯安德建议让这种沟通常态化，“比如董事会成员定期与公司的前10名高管沟通，加深彼此的了解，使大家的判断更为客观。”
事实上，绝大多数人将CEO的接班问题形容为最伤脑筋的事。但现实中，董事们并没有像对外宣称的那样花费了大量心思——其满满当当的日程表是造成这个问题的关键因素。很多时候，公司治理和信托责任占据了董事会过多的注意力，而在与CEO候选人交流方面，他们花费的时间少于其他任何一项活动。
要知道，董事会一旦选对了CEO，那么所有的决策都会变得容易些。让我们学学那些培养出优秀CEO的组织吧：宝洁、GE、强生……他们不仅培养了足够的经理人来充实自身的高管队伍，也为其他公司输送了管理人才。对大多数公司来说，即使目前谈继任者的问题还为时过早，消除流程中的盲点仍十分必要。只有未雨绸缪，董事会才能降低风险，其中也包括日益频繁的CEO突然离职的风险。
