管理就是一场心理战，多学点心理谋略，才能够坐稳领导者的椅子，领导者说在“嘴上”，要让下属甜在“心里”，掌控非语言沟通，朋身体语言交流更动人心，避免心理陷阱，练就鉴别“真”才的火眼金睛，摸清下属的性格，根据下属的秉性去安排工作，运用群体心理!，领导者能有效凝聚团体共识，把握心理平衡，领导者才能更容易地说服人，用好心理诱导，把下属引导成你想要的样子，实施心理加压，能把“要我做”变成“我要做”，避免“零和游戏”，让下属与自己各得其所，领导者野心，才能自卓越成就，集中命令系统，培育“制度高于一切”的理念。 懂得心理学，领导者就能组建更优秀的团队。 懂得心理学，领导者就能做出更准确的决策。 懂得心理学，领导者就能与下属更畅通地沟通。 懂得心理学，领导者就能挑选到真正有用的人才。 懂得心理学，领导者就能更游刃有余地驾驭下属。 懂得心理学，领导者就能激励下属更积极地工作。所谓领导，是相对群众而言的，“领”就是带领群众，“导”就是引导群众，离开群众，就无所谓领导。陈云同志曾经指出：“领导艺术在于了解群众的心理”。每个成功的领导者都应该是一个心理学专家，都应该懂得丰富的心理学知识。领导者想做好管理工作就必须了解下属。在管理活动中注重员工的心理，从员工的心理出发进行管理，是最有效的管理方法，也是管理的最高境界。所以，要做领导者，就要懂点心理学！ 在我的领导心理学课堂上，总是建议管理者多看《《黄帝内经》》。上医医国，中医医心，下医医人。黄帝内经作为一部医药经典，其中的许多地方都谈到心理管理。值得思想，对今天的企业也有实际的参考作用。《黄帝内经》中说：“古之治病，唯其移精变气，可祝由而已”。祝由这个人是中国最早的心理医生，有些病，吃药不能治，打针不能治，一番谈话就OK了，病人立即从床上鲤鱼打挺蹦起来，该干啥干啥了。书中还举例说明，说《玫乘七发》中讲，楚国有个太子，病的差不多了，吃药没用，打针没有用，结果有个叫吴客的人一席话，太子听完立刻“霍然病已”。这其实就是心理管理的作用。 其实，纵观我国的管理思想，从古至今，历来重视人的心理，如《管子·心术》中提到的“心安是国安，心治是国治也”；《诗经》中提到的“他人有心，余忖度之”；儒家倡导的“仁、义、礼、智、信”；兵家认为的“兵者诡道也”“攻心为上，攻城次之”，等等，都强调心理上的驾驭。还有现在的著名企业领导者也非常重视管理人心，例如，牛根生就曾说：经营人心就是经营事业。杰克·韦尔奇也曾说：管理就是沟通、沟通再沟通。 著名领导力训练专家谭小芳认为，作为一个领导者就要明白：管理就是管人，管人就是管心。“有多大本事，就有多大脾气”、“人才顶用不好用，庸才好用不顶用”，这是人们经常说的口头禅。这两句话分解的看的话，最后都涉及在工资待遇基础上的心理管理。心理管理好，有脾气他也不发，顶用也能好用。 同是领导，差别却很大，有些领导让下属甘愿卖命，有些领导却只得到下属背后的议论；同为员工，同样也有着天壤之别，有的深受领导器重，不断获得晋升加薪，有的埋头苦干了很多年，照样只是一名普通职员。懂管理，还要懂心理。作为领导，只有了解员工的心理，才能找到最有效的激励方法，俘获他们的心灵；低头苦干，还需抬头看路。作为员工，要懂得领导的心思，才能从芸芸众生中脱颖而出。但在实践中，很多企业领导就是因为缺乏心理学知识，也由于心理上和领导方法的误区，犯了不少低级错误，其具体表现在以下六个方面： 1、恩惠利诱。有些领导善于用小恩小惠来拉近自己与下级的关系，甚至把制度上的某些赏罚决定，略加粉饰变为自己的恩惠或威严，形成自己的人际网络。其结果只能是见小利而忘大义之人云集身旁，真正敢作敢当、仗义执言、不避亲仇、勤勤恳恳之人疏而远之。 2、自以为是。部分领导者由于自负独尊，只相信自己的判断力，对他人的意见拒不采纳或轻易否定，有时横加批评，以显示自己的魅力和才干。过分迷信手中权力、以权欺人、以权压人、惟我是从，长此以往，只能使下属产生逆反心理，敬而远之，畏而避之，产生离心力。 3、厚此薄彼。有些领导者对待下属感情色彩太重，对自己喜欢的下属百般溺爱、袒护；对自己不喜欢的下属冷漠无情、不理不睬。这种截然有别的态度很容易增加下属的心理负担。在有利益分割时，难以消除下属对领导者好恶的心理疑虑，从而无意中造成与下属之间的心理隔阂。 4、急功近利。有些领导求成心切，往往把下属当做自己实现功利愿望的驱使对象，不顾主客观条件，一味追求实现自己的目标。这种功利心理付诸行动，只能是事与愿违，下级或是敷衍旁观，或是迎合顺从，达不到预期目的。这种现象也反映出某些领导者能力和自信心的欠缺，或者说是“底气”不足。 5、事必躬亲。“事必躬亲”与“用人不疑，疑人不用”截然相反，这种企业领导者往往只相信自己，事事插手。更有些领导者养成了遇事亲自动手的习惯，这种工作方式与领导者的统驭功能常常彼此矛盾。如果事必躬亲，难免疲于应付，疏于组织协调工作，阻拦了同级的事，越了下级的权，影响了别人的积极性。 6、迁就讨好下属。有些领导自身软弱平庸，处事明哲保身，对下级的过失行为迎合迁就，企图在一团和气中求得下级的好感。对下属的任何要求一味顺从，他们或是胸无大志，尸位素餐；或是晋升无望，拿原则做交易，这样的领导者必定是左右不了局面，亦或是有权无力，成不了大事。 说到领导者心理学，就不得不说一下刺猬法则。为了研究刺猬在寒冷的冬天如何生活，生物学家做了一个实验：把十几只刺猬放在户外空地的笼子里，寒风凛冽，刺猬们被冻得瑟瑟发抖。为了取暖，它们只好紧紧地靠在一起，但由于它们身上有长刺，因此会刺痛对方，也会被对方刺痛，于是刺猬们很快就分开了。可是天气实在太冷了，为了互相取暖，它们又靠在了一起。然而，靠在一起时又无法忍受刺痛，只好再度分开。挨得太近，身上会被刺痛；离得太远，又冻得难受。在这样反反复复的聚散中，刺猬们不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，它们终于找到了合适的距离，既可以互相取暖，又不至于被彼此刺伤。 刺猬法则主要强调人际交往中的心理距离。运用到管理实践中，就是强调领导者如何与下属保持距离，如何领导下属把工作做好。运用到教育心理学中，就是强调教育者与受教育者在日常交往中保持怎样的距离，才能取得良好的教育效果。如果进一步延伸，我们可以把刺猬法则所指的距离分为心理距离、空间距离、时间距离，在与人交往的时候，应注意这三种距离的尺度，如此才能活用刺猬法则。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，刺猬法则给领导者的启示有如下： 通过对刺猬法则的研究，谭老师建议领导者应该与下属保持密切的关系，但这是指亲密有间的关系。为什么呢？因为如果领导者与下属亲密无间地相处，容易导致彼此不分、称兄道弟，在工作中丧失原则。因此，领导者应与下属保持心理距离，既要表现出亲和力，也要给人敬畏感。 在这一点上，通用公司的前总裁斯通为我们做出了榜样。在工作中，斯通很注意实践刺猬理论，尤其是在对待中高层管理者的时候更是如此。在工作场合和待遇问题上，斯通对下属不吝关爱，但在工作之余，他从不邀请下属到家做客，也不接受他们的邀请。正是由于斯通懂得与下属保持适度的心理距离，才使得通用公司的各项业务能够芝麻开花节节高。 与下属保持适当的心理距离，既不会让你显得高高在上，也不会使你与下属互相混淆身份。这是管理的一种最佳状态。想要保持一定的距离，就需要坚持一定的原则，这种原则应该对所有人都通用，这样既可以约束领导者自己，也可以约束下属。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。 与下属保持适当的心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对领导者的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止领导和下属之间互相称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能树立自己的形象和威信，保证在工作中不丧失原则。领导者要做到疏者密之，密者疏之，避免和某些下属走得过近，避免和某些下属过于疏远，这才是管理的成功之道。 如今，职场、官场上，不少领导者喜欢攀亲戚、攀关系。在餐桌上，一听说是校友、老乡或是朋友的朋友、老乡的老乡，就立刻亲热起来。数杯酒下肚后，就开始呼朋唤友、称兄道弟，进而建立联系，有事没事一起出来吃吃饭、喝喝茶，一听到谁当了什么长、升了多大的官，就立马给他锦上添花。 不可否认，人脉在当今社会非常重要，积极与人交往是结交人脉的重要途径。但是这种称兄道弟的关系一旦进入了职场管理和官场，就变质、变味了。其一，很容易出现一人晋升，鸡犬升天的亲信派，因为是兄弟关系，所以一遇到实际问题，就把原则、公司利益抛之脑后。其二，极易出现腐败现象。因为是兄弟关系，之间的距离就缩短了，说话做事就随意了。试想，果真这样，领导者在企业内如何服众？是不是会激起另外一些下属的反感和不满呢？ 说到底，领导者还是不能与下属、同级走得过近，尤其要保持适当的心理距离。事实上，心理距离是建立在空间距离、交往频率、情感距离之上的，比如，想要和下属保持适当的心理距离，可以试着不要和下属频繁交往，不要和下属走得过近，不要随意接受下属的情感投资。这绝不是做冷眼包公，而是要学会公事公办，在什么场合说什么话、做什么事。 总之，今天的领导者非常幸运，因为我们有近一百年的管理理论和思想演进的历史可以回顾，我们可以站在巨人的肩膀上进行发展创新。相应地，每个成功的领导者都应该是一个心理学专家，都应该懂得丰富的心理学知识。谭老师希望我们的企业领导都能重视心理学，学点心理学，用好心理学！
