12月11日，30岁的深圳冠星精密表链厂技术员唐瑞凤再次坐到了广东劳维律师事务所会议室里。这次，他没有以前那么焦虑紧张，而是心情舒畅地回忆过往两个月集体谈判的惊险刺激。劳维律所主任段毅告诉这几个年轻人：“你们创造了历史”。
自去年5月南海本田停工事件发生后，据不完全统计，广东发生100多起停工事件。和近期多数事件相同的是，冠星精密表链厂的工人也是通过启动集体行动——停工，争取到了有效对等的集体协商谈判。而不同的是，此次政府仅发挥调控作用，将谈判主导权交还劳资双方，冲突事件经过理性谈判得到了双赢的局面。
经济先发地区的广东，在社会转型期率先遭遇工资集体协商问题，而2010年南海本田事件又推动中国工资集体协商的广东模式——事后集体谈判机制的大规模运用，以企业工会民主化为基础的事前集体谈判制度也在不断完善。作为一个自主谈判协商成功范本，深圳冠星精密表链厂对广东乃至全国都有借鉴意义。
○广东已进入从个别劳动关系到集体劳动关系转向的历史时期，劳资冲突的有效解决有助于避开“中等收入陷阱”
○广东经济社会转型期的劳资关系研究课题组调研表明，通过一些产业行动而取得的集体谈判能实现劳资和谐双赢冠星精密表链厂属于冠星精密有限公司。冠星精密由西铁城香港支店表带事业部在1975年创立，1983年开始在深圳设厂。1989年4月设立冠星深圳沙井工厂。
劳资冲突源于10月16日工厂的一次内部会议。
一次内部会议引发停工工厂拟将打磨部薪酬从“计件制”改为“计时制”，但几十人的抵制影响到全厂工人声援该厂化学部一名员工告诉记者，公司准备将打磨部的薪酬方式从“计件制”改为“计时制”，月薪预计由2300－2800元降至不会超过2000元。业内人士认为，冠星表链厂此次是出于节约成本的考虑。若实施计时制，工厂可随时控制同样时间段的产品数量，但不用再支付过高的费用。
“这次会议只是事件的导火索，计件制改计时制只涉及到几十个人，但后来几乎全厂的人都参与了集体行动。”实心表带车间工人唐瑞凤说。
多名工人认为，多年来工厂没有足额缴纳工人住房公积金和养老保险。最让工人不满的是，从2005年开始，厂方以“上厕所、喝水”等为由，每日克扣员工工时40分钟，既不算工资也不给加班费。他们多次向管理方提出改善要求，并呈上书面意见，但工厂一直未予回应。
“这是无奈的选择。”10月17日，表带（打磨）部员工开始采取集体行动，尔后全厂工人声援。
政府调解未能圆满解决原本只希望得到律师指导的工人们，第一次听说了集体谈判的概念，这改变了整个事件的走向事件发生后，经当地政府部门多次调解，厂方对员工诉求作出答复并同意支付部分费用。但唐瑞凤等工人反映，争议的重大焦点问题——持续5年的每天40分钟加班费的追索，仍未能得到圆满解决。
11月1日，该厂工人被“安排”进了车间，部分媒体甚至报道冠星厂问题已经得到解决。但实际上工人积怨仍很大，这表现在他们的工作效率不到正常状态的30%。“越是单方面强硬，新生代工人的抵触情绪越大。”广东劳维律师事务所党支部书记刘雪坛说，如何将资方“请到”谈判桌上，困扰着这些年轻的外来工。
唐瑞凤、赵冬华、刘培才等12名工人代表被各生产部门推举出来。他们在网上了解到广东劳维律师事务所是专门为劳动者提供维权服务的专业律师事务所。劳维律所律师、主任助理何远程告诉记者，他们根据员工反映的具体情况，并考虑可能产生的社会影响，从有效解决问题、尽快恢复社会整体稳定、节省企业和司法、社会成本的角度出发，律所建议员工代表继续通过协商对话的方式与公司交涉。
唐瑞凤们原想只是希望得到律师的指导，但他们第一次听说了集体谈判的概念，这也改变了整个事件的走向。
把老板“请”上谈判桌老板们发现外力干预并没有起到效果，而工人第一次深刻感受到了集体的力量11月6日，冠星厂员工代表采纳了劳维律师的建议，并于当日代表584名签名员工与广东劳维律师事务所正式建立委托代理关系。在此过程中，员工联名给厂方递交了不同意厂方于10月27日发出的解决方案要求。这发出了一个强烈信号：劳资双方要重新针对争议事项进行谈判。
段毅告诉记者，日方老板能够出现在谈判桌上，最重要的一个原因是：他们发现外力干涉并没有向以前那样起到效果，工人生产的效率依旧很低，而他们急需产品出货。
3天后，员工律师团队给冠星厂快递发出律师函，建议厂方接受员工推选代表进行谈判的要求，并告知厂方应公开承诺对员工代表之权利的确认和保护，尽快与员工代表对话磋商；依照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》等相关法规依法开展集体协商；并安排时间地点与劳维律师商议谈判程序事宜。同时，劳维所把律师函内容告知了员工代表，并上报给深圳市律协、司法局。
冠星厂最高管理层通过员工律师团表达担忧，希望在开始谈判之前，冠星厂员工不要有太激烈的举动。劳方提出14日进行劳资谈判预备会议。但当日晚，在工人方面的强烈要求下预备会议被临时决定提前到11日下午进行。
接下来的谈判紧张、惊险，唐瑞凤等工人第一次深刻感受到了集体的力量。
11月13日下午，冠星厂劳资第一轮谈判如期开展，确定了劳方谈判代表以及全部12名员工代表的代表资格，双方正式谈判代表各5人参加谈判，其余全程旁听。
各据立场谈判多次中断第一轮谈判虽未有结果，但资方态度变化很大，劳方也遵约说服工人按时上下班且不透露谈判细节劳资双方针对争议最大的“每天40分钟工间休息是否算作工作时间”的法律依据问题产生了激烈争论。段毅说，资方对劳方提供的劳动部关于工作时间认定的相关批复不予认可，坚持称该批复不适用于冠星厂的情况。
资方提出的解决方案也被工人代表断然否定，代表们当场表示这可能会引起工人激变。“一开始他们认为我们不懂集体谈判，很容易说服我们，但经过后来的阵仗，他们才发现自己错了。”
资方开始意识到问题严重性，当即收回了该方案。第一轮正式谈判一直持续到深夜，虽然未有结果，但段毅观察到，资方的态度较之谈判前发生了很大变化。
这天晚上，律师团也向工人代表普及了谈判的技巧知识，向他们发出了“三条指示”：说服工人按时上下班，谈判期间不能随意表达自己的观点，不能透露谈判中的任何细节。
11月16日下午，第二轮谈判开始。资方依然认为40分钟算作加班费无法律依据，但从合理性角度接受以加班费的计算标准计算补偿，但拿出的方案离员工的预期还是相距甚远。
5个半小时的谈判被迫中止两次。
协商方案助力劳资双赢资方权衡利弊愿分期支付和解金，而工人则表示“既然老板这么有诚意，我们就要加工赶货，尽量挽回损失”
最后，资方经过全盘考虑、权衡利弊，给出了新方案：和解金以员工目前基本工资为基数，对2005年10月1日至2010年10月31日期间每天40分钟的工作时间（具体时间以员工当时考勤记录为准），按加班费计算，最后计算数额做70%折算给付。和解金从2011年11月起，逐月分5次发放。同时，该方案覆盖包括签名授权的584名员工在内的全厂千余名工人。对将来离职的员工，厂方承诺不会影响其和解金的分期发放。“我们核算了一下，工厂至此一项就要付出五六百万元，工人挽回了损失。”
随着和解手印的按下，一直游说于老板和工人之间的唐瑞凤等工人代表终于松了口气——他们既要站出来为了劳资问题的解决去面对老板，还要想尽办法组织协调好全厂工人。由于谈判期间只能三缄其口，代表们经常遭人怀疑“被老板收买了”。
协商谈妥，工人代表邓鹏涛就感性发言：“既然老板这么有诚意，我们就要加工赶货，尽量挽回损失，把劳动生产率恢复到停工以前的水平。”这个没经“集体协商”的表态话语刚落，现场掌声一片。
第二天，冠星厂员工恢复满负荷工作状态。几天后，日资老板到车间巡视，拍了拍唐瑞凤的肩膀，露出了笑容。12月4日，全厂1000多名工人被请到了当地一家四星级酒店吃饭。这对唐瑞凤来说，在工作的10多年里还是第一次遇到。
段毅也算了一笔账：如果1000多工人全部通过司法途径解决且全部妥善处理，需要1万名司法人员，累积花费1000年时间，而且在此过程中，劳动关系是断裂的。
对话广东劳动学会人力资源管理协会副秘书长、华南农业大学劳资关系研究中心主任杨正喜：
处理好劳资冲突有助避开“中等收入陷阱”
南方日报：《广东经济社会转型期的劳资关系研究》是省政府重大决策咨询项目研究报告，您在调研过程中总结的广东劳资关系的现状和趋势是怎样的？
杨正喜：总体上，广东劳资关系基本稳定，表现为劳动条件和用工环境得到进一步改善，劳动关系运行机制逐步成熟，劳动争议调解、诉讼机制以及劳资矛盾调处机制日益完善并发挥重要作用。同时，劳资纠纷大量发生，并成为困扰广东经济社会发展最重要问题之一。一是劳资纠纷数量大。2008年以来，随着新《劳动合同法》的施行并受全球金融危机的影响，全省法院受理的劳动争议案件数量呈“井喷”式增长。二是劳资纠纷内容多元化。除常见的支付工资、加班费等，不少随《劳动合同法》、《社会保险法》等法律政策变化及产业转型升级衍生出新矛盾，如劳务派遣、社会保险、产业升级转型工厂关闭引发经济补偿等。劳动争议的增多，其实质是法制的完善促进了工人自我维权意识的觉醒。三是劳资纠纷方式群体化。四是劳资纠纷问题在珠三角劳动密集型产业中相对突出。
对广东劳资关系发展趋势，个人认为：一是工人权利和利益双重诉求将会是未来劳资矛盾的主旋律。二是工人利益诉求将向常态化发展。
南方日报：转型时期广东的劳资关系问题出现的原因？
杨正喜：从经济社会背景看，国际经验表明，人均GDP突破1000美元时，劳资矛盾显现；人均GDP突破3000美元前后时期，劳资冲突进入最高点。这种情形在亚洲四小龙的韩国、我国台湾地区均出现过。而广东已经突破7000美元，率先进入社会矛盾多发期。可以说，广东如果不适时处理好，劳资冲突会拖累经济的发展，可能掉进“中等收入陷阱”。
从劳资关系制度来看，我国劳资间合作关系更多是建立在个体层面，而不是建立在工会集体谈判所达成的集体层面。一方面，劳资纠纷更多通过企业外部来解决，如行政救济和司法救济；另一方面，劳资利益争议空白化直接导致劳动者利益诉求机制缺失。劳动者提出工资增长的诉求，似乎于法无据，有些底气不足；资方则认为劳动者违反企业规章制度甚至是法律，拒绝也在情理之中，集体行动遂成为劳动者表达诉求新形式。
南方日报：那您有怎样的对策和建议？
杨正喜：广东已经进入从个别劳动关系到集体劳动关系转向的历史时期，所以推动以更有效的工资集体协商为重点的集体劳动关系建设非常重要。
对政府而言，应积极推进集体协商制度，先以工资协商为主，逐渐发展到工作场所所有事情都实现劳资协商、共决。
对工会而言，以“维护职工权益、促进企业发展”为原则推动集体协商。我们在深圳调研发现，工资集体协商后企业劳动争议急剧下降，员工流动率下降，企业劳动生产率大幅提升，实现了劳资共享，和谐双赢。对企业而言，当务之急是应转换观念，让工人分享企业发展成果，这是企业必须深思的问题。
■背景数据新生代农民工维权意识更强华农和省总工会联合调研显示，集体协商处理机制的缺失易致工人选择极端手段华南农业大学劳资关系研究中心主任杨正喜近两年来观察发现，现在工人的诉求并非《劳动合同法》实行之前的资方拒付工资而产生的权利争议，更多是争取工资增长的利益争议。南海本田事件后，广东各地近来爆发了100多起停工事件，九成以上是因员工对工资水平不满。而调研也显示，以2000年《工资集体协商试行办法》为标志，集体协商在我国推行已经超过10年了，集体合同签订率也是不断上升，但实际情形却更多只是形式。
今年3—4月，华南农业大学劳资关系研究中心和广东省总工会组成课题组，在省总工会常务副主席陈宗文带领下，分别到广州、珠海、深圳、东莞、佛山等地调研。课题组成员发现虽然劳动合同法希望劳资双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，以改变劳资事务资方单边决定状况。但对相当多企业而言，工资等大多仍是资方单边决定。
“工资调整是你们主动去调的还是员工的诉求？”得到的回答通常是：“我们人力资源部是根据社会环境、员工流失率各方面情况还有员工诉求进行调整的。”
“你们企业是否推行工资集体协商？”“没有，但我们企业有签集体合同。”
杨正喜说，我国工资协商大多是自上而下推进的，一方面，管理方为迎合国家劳工政策需要去推进工资集体协商，表现为形式型的工资集体协商；另一方面，许多企业仅仅只是签一个集体合同，缺少实质性的谈判过程，即劳资双方并没有把谈判作为解决劳资冲突、工人利益诉求机制。
广东已经进入从个别劳动关系到集体劳动关系转向的历史时期，而我国集体劳动关系的运行与处理机制缺失，导致工人一旦有利益诉求，多不与资方协商，往往选择堵路等极端手段，要求政府部门回应其诉求。
调研中也发现，新生代农民工有更强的维权意识，67.3%的员工知道本市的最低工资标准。对于“如果您所在企业（单位）发生因为劳动争议导致的群体性活动，您会怎么做”这一问题，52.6%的受访者表示愿意参加。对于参加群体性活动的原因，31.4%认同事情闹大了会得到解决，14.39%认同涉及自身利益就参加，说明新生代农民工维权意识高涨，且从以前的个体维权向集体维权转变。记者 赵洪杰 发自深圳、广州
