衡量某家酒店在市场的地位如何，业内会用三高一低的标准来看：高房价、高出租率、高利润额以及低流失率。前三项是对经营鉴定，后者是对管理摸底。
酒店业是劳动密集型产业，高房价、高出租率的背后是靠的是一线员工的努力与付出：卫生标准要靠人力完成、增值服务要靠人力完成、接待规格要靠人力完成、资产维护要靠人力完成等等。酒店接待的每一个环节都要有充足的人力资源来支撑，然而我了解到的是“2010年，整个中国酒店行业员工流失率为60%“这个数字是惊人的，中国酒店从高到低也数以万家，这样的流失率可以说让客人对酒店的面孔是“常进常新”。业内人士也在分析主要有两方面原因：1、酒店业的快速发展人员需求量激增。2、旅游院校学生不到旅游业就业或就业后流失、转行。造成了“供需错位”的现象愈加凸显。
针对此现象，笔者谈一下自己在酒店实战中的所感、所想：
“供需错位”的原因
1、行业对比差异化
对比金融业、传媒业、零售业、制造业，酒店业的劳动技能相对简单、重复，主要以服务宾客为主。无论你是否做过,入职后都能从事基础劳动，然后，在酒店做过的员工去从事金融、传媒等行业必须要具备一定的专业知识，否则基础的事务也做不来。正是这一点，行业的薪资不如其他行业。我印象最深的是11年前我一个学财税专业的朋友参加工作后在建行实习，他的实习工资是我实习工资的两倍还多!
酒店业的员工主要以服务为主，整理房间、席间服务等等，尤其是餐饮的员工基本上时生物钟错时不能正常时间就餐，很多初入酒店的从业者没有感到行业的优越性，甚至排斥自己的选择。因此，我认为如果能缩小行业间的差异，将是最好的源头解决办法。
2、管理者的修养
这里所说的管理者主要是：部门长、主管、领班。他们是与员工接触最多、了解最深的管理者，很多传、帮、带的工作需要他们来完成。因此，部门长的作风将影响到整个部门，主管、领班的言谈将影响员工队伍的稳定。往往在管理的过程中，个别管理者的简单、粗暴会造成员工的流失。我认为部门长能不能做到公平、公正，基层管理者能不能做到率先垂范，这将有助于员工的稳定。发自内心的想去教会员工，让员工在管理者身上有所得，充分展示自己的领导魅力。记得，几年前在一家四星级酒店餐饮即将开市时，领班检查包房卫生，将这个包房服务员叫到面前：你的卫生超过三处不合格，将对你进行处罚。服务员：能不能给个机会。领班：这是规定，你去再清理吧。这一幕正好让我见到，毕竟不在自己的酒店，我无能为力。但是，我在想这个服务员会不会去做，即便做，会不会发自内心的想做好?!因此酒店要不断的提升管理者的修养，有助于稳定团队。
3、人力资源被吸引
内因的影响是一部分，还有外因的影响。其他行业对酒店人力资源的抢夺，举例：河南市场目前富士康的到来对酒店人力资源的影响比较大，所到区域对基层员工产生较大波动，最主要原因：起薪高。这一点足以使当下的年轻人动心，可能在酒店做半年的员工薪资到那里直接就可以实现，这样的企业正在陆续登陆河南，势必会产生磁石效应吸引更多人员。
4、职业观偏差
我一直在讲要尊重自己的选择，为自己的选择负责任。但是很多年轻人不是这样，这山望着那山高，没有真正的沉下来去做事，很多科班毕业生对自己的期望值与自身价值不能正确认识，频繁跳槽甚至转行。同时，目前国内仍然还有很多家长不愿意让子女从事酒店行业，对酒店业理解存在偏差。因此，这些观念也助推了目前酒店业的“供需错位”。
因此这四个方面加上之前业内人士所分析到的宏观因素，对于供需错位的解释会更加完善。
